SHL a listé les quatre principales tendances en matière de ressources humaines qui vont se dessiner ou se préciser en 2012, et invite les DRH à s’en inspirer pour définir leurs programmes.
Les challenges continuent en 2012 pour les Directions des Ressources Humaines. Dans un contexte économique qui s’assombrit, elles devront faire toujours plus avec moins de budget. Pour agir sur la compétitivité et la performance, elles devront mieux aligner les objectifs des collaborateurs et ceux de l’entreprise, motiver et fidéliser davantage les équipes. Avec les premiers départs à la retraite des "baby boomers", la relève des leaders devra également être assurée et les politiques de diversité fin prêtes pour répondre aux futurs défis.
Selon SHL, le leader mondial des solutions d’évaluation objective des talents, l’année à venir sera marquée par quatre tendances majeures, que les DRH devront prendre en compte pour optimiser leur gestion des talents et renforcer leur position stratégique.
1. L’acquisition des talents et la mobilité interne : un duo gagnant
2012 est une année idéale pour faire évoluer les processus d’acquisition et de fidélisation des talents, et les aligner stratégiquement avec les objectifs de l’entreprise. En travaillant de concert avec ses dirigeants, les DRH seront en mesure de prévoir l’organisation de demain et les talents dont elle aura besoin pour faire face à son marché.
L’acquisition des meilleurs éléments sera de plus en plus liée à la mobilité, annonçant ainsi plus d’intégration dans la gestion des talents. Quelques entreprises en avance sur leur temps ont d’ores et déjà entamé cette transformation. Comme le souligne Bersin & Associates dans son dernier rapport Strategic Human Resources and Talent Management: Predictions for 2012 (cf : http://marketing.bersin.com/2012Predictions.html), pourquoi les équipes de recrutement ne seraient-elles pas connectées à celles qui conçoivent les plans de carrières et les outils d’évaluation de la performance ? Bersin note également que de nombreux processus d’acquisition, comme les simulations avant recrutement, les interviews vidéo ou les réseaux sociaux, sont désormais également utiles à d’autres domaines de la gestion des talents.
2. L’intelligence du talent : une arme stratégique pour les DRH
On attend aujourd’hui d’un DRH qu’il maîtrise ses métriques aussi bien qu’un manager dans la Finance. Car ainsi, il pourra assumer une position plus stratégique dans l’entreprise, lui apporter davantage de valeur ajoutée et être en mesure de le prouver !
L’analyse des talents, par exemple, permet aux entreprises de prédire le potentiel de leadership, aux fins du recrutement externe ou de la mobilité interne. Cela permet notamment aux entreprises de savoir si elles attirent les bons candidats, si elles perdent les meilleurs d’entre eux ou, encore, si elles possèdent les bons talents pour conduire d’éventuels changements.
L’étude Analytics: The New Path to Value (cf : http://sloanreview.mit.edu/feature/report-analytics-the-new-path-to-value/) de MIT Sloan Management Review, réalisée auprès de près de 3 000 dirigeants dans le monde, montre d’ailleurs que les entreprises qui réussissent le mieux font 5 fois plus appel aux analyses du talent que les autres sociétés.
3. La montée en puissance des médias sociaux
Bien que les médias sociaux soient de plus en plus plébiscités, SHL a constaté que, parmi ses clients DRH, la majorité y fait appel de manière sporadique, au cas par cas. Peu d’entre eux ont conçu une réelle stratégie dédiée au niveau du recrutement.
En 2012, les entreprises vont devoir s’assurer que leur marque employeur et leur stratégie envers les médias sociaux sont bien définies et intégrées, vérifiant en particulier que ce sont les bonnes catégories de candidats qui sont attirées. Comme le déclare Josh Bersin : « plutôt que de construire un système en entonnoir, l’approche à adopter doit plutôt ressembler à un tunnel ». Il entend par là qu’en communiquant sur la société et ses valeurs, un "tunnel" se crée, emprunté par des candidats qui connaissent l’entreprise et souhaitent réellement la rejoindre.
En parallèle des ressources humaines, les médias sociaux et le marketing prennent une place prépondérante dans la construction et la communication de l’image employeur. Les études réalisées par SHL en 2011 ont révélé un fort décalage entre les jeunes diplômés qui passent par les médias sociaux pour candidater et les canaux utilisés par les recruteurs pour attirer les talents. Mais avec un marché du travail de plus en plus concurrentiel, les jeunes diplômés seront de plus en plus enclins à utiliser les portails sociaux pour se différencier.
4. Le besoin de diversité
La dernière tendance annoncée par SHL en 2012 est un besoin grandissant de diversité dans les viviers de talents, pas seulement en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, mais également d’âge et d’origine. Les générations X et Y apportent en effet de nouvelles palettes de compétences, bénéfiques pour les entreprises. De même, dans une économie mondiale, les entreprises ont besoin de s’assurer que leur capital humain est représentatif du marché dans lequel elles opèrent.
Concernant la représentation des femmes dans les postes de direction, Viviane Reding, Commissaire européenne chargée de la Justice, souhaite que les conseils d’administration en Europe soient composés à 30% de femmes d’ici 2015 et à 40% d’ici 2020, alors que les chiffres actuels sont de l’ordre de 10%... En mars prochain, la Commission Européenne évaluera si des initiatives "crédibles" ont été mises en place dans ce sens et si des progrès ont été réalisés. En cas d’échec, elle considérera l’éventualité d’une loi européenne pour y remédier.
Au-delà de ces considérations législatives, l’équilibre des genres dans les conseils d’administration revêt une importance stratégique. Selon le dernier rapport "Women Matter" (cf : http://www.mckinsey.com/locations/paris/home/womenmatter/pdfs/Women_matter_oct2010_english.pdf) de McKinseyCompany, les 25% d’entreprises européennes ayant le plus de femmes dans leurs équipes de direction affichent un rendement sur capitaux propres de 41% supérieur aux sociétés ne comptant que des hommes à leur tête et une marge EBIT plus élevée de 56%.
La diversité crée de nouvelles idées, de nouveaux débats, de nouvelles innovations : un facteur de réussite indispensable pour les entreprises, en 2012 comme dans les années à venir.
